6 tipp a munkahelyi harag kezeléséhez

Voltál már olyan találkozón, amikor egy alkalmazott csak “elvesztette”, és vagy tirádába ment, vagy felkelt, és kiment a szobából?

ha valaha is találkozott olyan alkalmazottal, akinek dührohama van a munkahelyén, megérti ezeknek a viselkedéseknek a hatását és a hullámzó hatását az egész szervezetre.

alkalmazottak lábujjhegyen körül ezeket az embereket, hogy elkerüljék ezeket a kellemetlen incidensek.

lehet egy vékony vonal között, hogy valaki dühös, és azt mutatja, erős érzelmek; valaki átlépi a határt, és potenciálisan kárt okoz egy másik személynek.

Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy mindenkitől elvárják, hogy professzionális, nem fenyegető módon cselekedjen és kommunikáljon.

munkáltatóként felelősek vagyunk a biztonságos munkakörnyezet biztosításáért, munkatársaink viselkedésének befolyásolásáért, és megtanítjuk nekik, hogyan reagáljanak, ha a munkahelyen harciasságot tapasztalnak.

6 tipp a munkahelyi harag kezeléséhez

Íme néhány egyszerű dolog, amit megtehetsz annak biztosítása érdekében, hogy készen állsz a munkahelyi harciasságra.

1. Hozzon létre egy professzionális kultúrát

dolgoztam olyan helyeken, ahol a harcias alkalmazottakat tolerálták, és dolgoztam olyan helyeken is, ahol a kultúra nem engedte meg ezt a fajta viselkedést. Én az utóbbit részesítettem előnyben.

hacsak nem akarsz olyan munkahelyet, ahol hátul van egy sár gödör, ahol az alkalmazottak megbirkózhatnak a problémáikkal, az Ön felelőssége, hogy olyan kultúrát hozzon létre, amely arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy professzionális módon kommunikáljanak és kölcsönhatásba lépjenek egymással.

hogyan kezeljük a munkahelyi haragot

Ez magában foglalja a munkavállalók megértését a kulturális normák “hogyan csináljuk a dolgokat itt”.

konkrétan az időt és energiát arra fordítjuk, hogy a munkavállalókat a munkahelyi interakció és kommunikáció dos és don ‘ ts-jére képezzük.

ennek magában kell foglalnia a szakmai kommunikáció, a konfliktusmegoldás és a tárgyalási készségek képzését.

állítson fel elvárásokat és képezze az alkalmazottakat

mindannyian különböző háttérrel rendelkezünk, és saját tapasztalataink alapján látjuk a világot.

néhány ember soha nem tanulta meg, hogyan kell megfelelően kommunikálni, ezért a mi felelősségünk, hogy beállítsuk az elvárásokat, bemutassuk a kívánt viselkedést, és kiképezzük az alkalmazottakat arra, hogyan kommunikáljanak másokkal, amikor az érzelmek magasak. Ez magában foglalja az érzelmi intelligencia néhány alapjának megtanulását.

miután kiképezte az alkalmazottakat, győződjön meg arról, hogy van egy aláírt dokumentuma, amely elismeri a képzést, amelyet el kell helyezni a munkavállalói fájlba.

Válaszképzés

az alkalmazottak gyakran nem tudják, hogyan reagáljanak egy dühös alkalmazottra.

őrt állnak, és küzdenek azzal, hogy mit mondjanak vagy tegyenek.

Tanítsd meg nekik, hogyan kommunikáljanak, reagáljanak, és mit tegyenek, ha fenyegetve érzik magukat.

segíts nekik megérteni, hogy mikor szólaljanak fel, és kihez forduljanak segítségért.

Ez magában foglalja az esemény bejelentésének folyamatának megértését – hogy a helyzet megoldódjon.

szembeszállni a nem megfelelő és fenyegető magatartással

mindannyian láttuk a munkahelyi erőszakról szóló híreket, amelyek gyakran több esemény csúcspontja.

a vezetők gyakran elkövetik azt a hibát, hogy figyelmen kívül hagyják a konfliktushelyzeteket, mert azt gondoljuk, hogy ez egyszeri esemény.

ennek a viselkedésnek a csírájában való elfojtása azonban kritikus fontosságú, és gyorsan meg kell tenni annak bizonyítása érdekében, hogy a szervezet elkötelezett a zéró tolerancia iránt.

gyakran, amikor szembesít egy alkalmazottat a nem megfelelő viselkedéssel kapcsolatban, ez egy coaching pillanat lehet, és megfelelő alkalom arra, hogy elmagyarázza, mi az, és mi nem elfogadható viselkedés a munkahelyen.

adja meg a munkavállalónak a kétség előnyeit, és feltételezze, hogy nincs élettapasztalata ahhoz, hogy megértse viselkedésének következményeit.

Ha egy alkalmazott nem reagál a coachingra, szükség lehet progresszív fegyelem kezdeményezésére – ami a felmondásukhoz vezethet.

dokumentálja az eseményt

amikor egy alkalmazott nem megfelelő módon viselkedik, és szembesül a viselkedésével, fontos dokumentálni az eseményt.

tartalmazza az esemény dátumát, időpontját, az érintett személyeket, a jelenlévő személyeket, valamint az eseményhez vezető forgatókönyv rövid leírását. Adjon hozzá egy összefoglalót az eseményről és a megoldásának részleteiről.

Ez a történelem létfontosságú lehet, ha szükség van további intézkedésekre vagy a munkavállaló megszüntetésére.

van egy zéró tolerancia politika

nem lehet mentség, sem kivétel bármely alkalmazott csinál fizikai kárt a másik.

a zéró tolerancia politikája, amelyet a munkavállalói orientációs folyamaton és képzésen keresztül közölnek, lehetővé teszi a kapcsolat gyors megszüntetését és a munkavállaló eltávolítását a szervezetből.

forduljon ügyvédhez, vagy használjon HR szakembert, hogy segítsen eligazodni ebben a folyamatban.

fontos dolgok, amelyekre gondolni kell

  • Ha az alkalmazottak nem érzik magukat biztonságban a munkahelyükön, elterelik a figyelmüket és kevésbé lesznek produktívak.
  • amikor egy alkalmazott cselekszik, és nem szembesül vele, üzenetet küld neki, hogy a viselkedés rendben van – és valószínűleg újra megteszi.
  • cselekedj a bélösztöneidre, és kérj szakmai segítséget a nehéz helyzetekben.
  • a dühkezelési tanácsadóval való beavatkozás néha hasznos az alkalmazottak számára, akiket érdemes megtakarítani.
  • a harcias alkalmazott felmondására vonatkozó döntéseket minden alkalmazott javára kell meghozni, és ez a fajta döntés különösen nehéz lehet olyan emberekkel, akikkel kapcsolatban állhat.

Az alkalmazottak azzal a szándékkal jönnek dolgozni, hogy jó munkát végezzenek, és elvárják egy biztonságos és ellenségeskedéstől mentes munkakörnyezetet.

a vezetés felelőssége a kultúra megteremtése, az elvárások megfogalmazása és a megfelelő munkahelyi interakciók képzése. Azokat a munkavállalókat, akik nem felelnek meg, gyorsan el kell távolítani a szervezetből.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.