6 vinkkiä vihan käsittelyyn työpaikalla

Oletko koskaan ollut palaverissa, kun työntekijä vain ”hukkasi” sen ja joko meni vuodatukseen tai nousi ylös ja paiskautui ulos huoneesta?

Jos olet joskus kohdannut työntekijän, jolla on töissä vihanpurkaus, ymmärrät näiden käyttäytymismallien vaikutuksen ja sen heijastusvaikutuksen koko organisaatioon.

työntekijät hiippailevat näiden ihmisten ympärillä välttääkseen nämä epämukavat tapaukset.

voi olla hiuksenhieno raja sen välillä, että joku on vihainen ja osoittaa voimakkaita tunteita; joku ylittää rajan ja mahdollisesti aiheuttaa vahinkoa toiselle ihmiselle.

työntekijöiden on ymmärrettävä, että kaikkien odotetaan toimivan ja kommunikoivan ammattimaisesti, ei-uhkaavasti.

työnantajina velvollisuutemme on tarjota turvallinen työympäristö, vaikuttaa työntekijöidemme käyttäytymiseen ja opettaa heille, miten reagoida, jos he kohtaavat riitaa työpaikalla.

6 vinkkiä vihan käsittelyyn työpaikalla

Tässä muutamia yksinkertaisia asioita, joilla voit varmistaa, että olet valmis vastaamaan riitaisuuteen työpaikalla.

1. Luo Ammattikulttuuri

olen työskennellyt paikoissa, joissa riidanhaluisia työntekijöitä on suvaittu, ja olen myös työskennellyt paikoissa, joissa kulttuuri ei sallisi tuollaista käytöstä. Pidin jälkimmäisestä enemmän.

ellet halua työpaikkaa, jonka takana on mutakuoppa, jossa työntekijät voivat painia ongelmiensa kanssa, on sinun vastuullasi luoda kulttuuri, joka kannustaa työntekijöitä kommunikoimaan ja olemaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa ammattimaisesti.

miten käsitellä vihaa työpaikalla

tähän liittyy työntekijöiden auttaminen ymmärtämään kulttuurisia normeja ”miten täällä toimitaan”.

erityisesti kuluttamalla aikaa ja energiaa työntekijöiden kouluttamiseen työpaikalla tapahtuvan vuorovaikutuksen ja kommunikoinnin käskyistä ja kielloista.

tähän tulisi sisältyä ammatillista viestintää, konfliktinratkaisua ja neuvottelutaitoja koskeva koulutus.

asettaa odotuksia ja kouluttaa työntekijöitä

me kaikki tulemme erilaisista taustoista ja katsomme maailmaa omien kokemustemme linssin läpi.

jotkut ihmiset eivät ole koskaan oppineet kommunikoimaan asianmukaisesti, joten on meidän vastuullamme asettaa odotukset, osoittaa haluttu käyttäytyminen ja kouluttaa työntekijöitä kommunikoimaan muiden kanssa, kun tunteet ovat korkealla. Tähän kuuluu tunneälyn perusasioiden opettelu.

kun koulutat työntekijöitä, varmista, että sinulla on allekirjoitettu koulutusasiakirja, joka sijoitetaan työntekijätiedostoon.

Vastauskoulutus

usein työntekijät eivät tiedä, miten vastata vihaiseen työntekijään.

he yllättyvät ja kamppailevat sen kanssa, mitä sanoa tai tehdä.

opeta heille, miten kommunikoida, vastata ja mitä tehdä, jos he tuntevat olonsa uhatuksi.

auta heitä ymmärtämään, milloin puhua ja kenen puoleen kääntyä avun saamiseksi.

tähän kuuluu se, että ymmärretään prosessi, jolla vaaratilanteesta ilmoitetaan – niin, että tilanne ratkeaa.

kohtaa epäasiallinen ja uhkaava käytös

olemme kaikki nähneet uutisissa työpaikkaväkivaltaa, joka usein huipentuu useisiin tapahtumiin.

johtajat tekevät usein sen virheen, että he jättävät konfliktitilanteet huomiotta, koska pidämme sitä kertaluonteisena tapahtumana.

tällaisen käytöksen kitkeminen alkuunsa on kuitenkin kriittistä ja se on tehtävä nopeasti, jotta voidaan osoittaa organisaation sitoutuminen nollatoleranssiin.

usein kun kohtaa työntekijän sopimattomasta käytöksestä, siitä voi tulla valmennushetki ja otollinen aika selittää, mikä on ja mikä ei ole hyväksyttävää käytöstä työpaikalla.

anna työntekijälle epäilyksen etu ja oleta, ettei heillä ole elämänkokemusta ymmärtää käyttäytymisensä seurauksia.

Jos työntekijä ei reagoi valmennukseen, voi olla tarpeen aloittaa asteittainen kurinpito – mikä voi johtaa irtisanomiseen.

dokumentoi tapaus

kun työntekijä käyttäytyy epäasiallisesti ja joutuu tekemisiin käytöksensä kanssa, on tärkeää dokumentoida tapaus.

Sisältää dokumentoinnin tapahtuman päivämäärästä, kellonajasta, asianomaisista henkilöistä, paikalla olleista henkilöistä sekä lyhyen kuvauksen tapahtumaan johtaneesta skenaariosta. Lisää yhteenveto tapahtumasta ja yksityiskohdat siitä, miten se ratkaistiin.

tämä historia voi olla elintärkeä, jos tulee tarve ryhtyä lisätoimiin tai irtisanoa työntekijä.

on nollatoleranssi

ei pitäisi olla tekosyytä eikä poikkeusta sille, että työntekijä tekee fyysistä vahinkoa toiselle.

työntekijälähtöisyysprosessin ja koulutuksen kautta välittyvä nollatoleranssipolitiikka mahdollistaa suhteen nopean purkamisen ja työntekijän erottamisen organisaatiosta.

ota yhteyttä asianajajaan tai käytä HR-ammattilaista apunasi tämän prosessin läpikäymisessä.

tärkeitä ajateltavia asioita

  • Jos työntekijät eivät tunne oloaan turvalliseksi töissä, heidän huomionsa herpaantuu ja tuottavuus heikkenee.
  • kun työntekijä käyttäytyy asiattomasti eikä häntä kohdata, hänelle lähetetään viesti, että käytös on OK – ja todennäköisesti tekee sen uudelleen.
  • toimi vaistosi mukaan ja Hanki ammattiapua vaikeisiin tilanteisiin.
  • puuttumisesta vihanhallintaneuvojan kanssa on joskus apua työntekijöille, joiden kokee olevan pelastamisen arvoisia.
  • riidanhaluisen työntekijän Irtisanomispäätökset pitäisi tehdä kaikkien työntekijöiden parhaaksi ja tällainen päätös voi olla erityisen vaikea sellaisten ihmisten kanssa, joiden kanssa voi olla parisuhteessa.

työntekijät tulevat töihin tarkoituksenaan tehdä hyvää työtä ja heillä on odotus turvallisesta ja vihamielisyydestä vapaasta työympäristöstä.

johdon vastuulla on luoda kulttuuri, asettaa odotukset ja tarjota koulutusta sopivaan vuorovaikutukseen työpaikalla. Työntekijät, jotka eivät noudata sääntöjä, pitäisi poistaa organisaatiosta – nopeasti.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.