6 tip til håndtering af vrede på arbejdspladsen

har du nogensinde været i et møde, da en medarbejder bare “mistede” den og enten gik på en tirade eller rejste sig og smækkede ud af rummet?

Hvis du nogensinde har stødt på en medarbejder, der har en udbrud af vrede på arbejdspladsen, forstår du virkningen af denne adfærd og den krusningseffekt, den har på hele organisationen.

medarbejdere tiptoe omkring disse mennesker for at undgå disse ubehagelige hændelser.

der kan være en fin linje mellem, at nogen er vred og viser stærke følelser; nogen krydser linjen og potentielt forårsager skade på en anden person.

medarbejdere skal forstå, at alle forventes at handle og kommunikere på en professionel, ikke-truende måde.

som arbejdsgivere er vi ansvarlige for at skabe et sikkert arbejdsmiljø, påvirke vores medarbejders adfærd og lære dem at reagere, hvis de støder på krigsførelse på arbejdspladsen.

6 Tips til håndtering af vrede på arbejdspladsen

Her er nogle enkle ting, du kan gøre for at sikre, at du er parat til at reagere på krigsførelse på arbejdspladsen.

1. Opret en professionel kultur

Jeg har arbejdet steder, hvor krigsførende medarbejdere blev tolereret, og jeg har også arbejdet steder, hvor kulturen ikke ville tillade den type adfærd. Jeg foretrak sidstnævnte.

medmindre du vil have en arbejdsplads, hvor du har en muddergrop i ryggen, hvor medarbejderne kan kæmpe ud af deres problemer, er det dit ansvar at skabe en kultur, der tilskynder medarbejderne til at kommunikere og interagere med hinanden på en professionel måde.

Sådan håndteres vrede på arbejdspladsen

Dette indebærer at hjælpe medarbejderne med at forstå de kulturelle normer for “hvordan vi gør tingene her”.

specifikt bruger tid og energi til at uddanne medarbejdere på dos og Don ‘ ts for at interagere og kommunikere på arbejdspladsen.

dette bør omfatte uddannelse i professionel kommunikation, konfliktløsning og forhandlingsevner.

sæt forventninger og træne medarbejdere

Vi kommer alle fra forskellige baggrunde og ser verden gennem linsen af vores egne oplevelser.

Nogle mennesker har aldrig lært at kommunikere korrekt, så det er vores ansvar at sætte forventningerne, demonstrere den ønskede adfærd og træne medarbejderne i, hvordan man kommunikerer med andre, når følelserne er høje. Dette indebærer at lære nogle grundlæggende elementer i følelsesmæssig intelligens.

når du træner medarbejdere, skal du sørge for, at du har et underskrevet dokument, der anerkender den uddannelse, der skal placeres i medarbejderfilen.

Responstræning

ofte ved medarbejderne ikke, hvordan de skal reagere på en vred medarbejder.

de er fanget af vagt og kæmper med hvad de skal sige eller gøre.

Lær dem, hvordan de kommunikerer, reagerer, og hvad de skal gøre, hvis de føler sig truet.

hjælp dem med at forstå, hvornår de skal tale op, og hvem de skal gå til for at få hjælp.

Dette inkluderer forståelse af processen til at rapportere en hændelse – så situationen bliver løst.

Konfronter upassende og truende adfærd

Vi har alle set nyhedsrapporterne om vold på arbejdspladsen, som ofte er kulminationen på flere begivenheder.

ledere begår ofte fejlen ved at ignorere konfliktsituationer, fordi vi synes, det er en engangshændelse.

men at nippe denne form for adfærd i knoppen er kritisk og skal gøres hurtigt for at demonstrere organisationens engagement i nultolerance.

ofte når du konfronterer en medarbejder om upassende adfærd, kan det blive et coachingmoment og et passende tidspunkt at forklare, hvad der er, og hvad der ikke er acceptabel adfærd på arbejdspladsen.

Giv medarbejderen fordelen ved tvivlen og antag, at de mangler livserfaringen for at forstå konsekvenserne af deres adfærd.

Hvis en medarbejder ikke reagerer på coaching, kan det være nødvendigt at indlede progressiv disciplin – hvilket kan føre til deres opsigelse.

dokument hændelsen

når en medarbejder handler uhensigtsmæssigt og konfronteres med deres adfærd, er det vigtigt at dokumentere hændelsen.

Medtag dokumentation af dato, tidspunkt for hændelsen, involverede personer, tilstedeværende personer og en kort beskrivelse af scenariet, der førte op til hændelsen. Tilføj en oversigt over hændelsen og detaljer om, hvordan den blev løst.

denne historie kan være afgørende, hvis der bliver behov for at tage yderligere handling eller opsige medarbejderen.

har en nultolerancepolitik

der bør ikke være nogen undskyldning og ingen undtagelse for enhver medarbejder, der gør fysisk skade på en anden.

en nultolerancepolitik, der kommunikeres gennem medarbejderorienteringsprocessen og træningen, giver dig mulighed for hurtigt at afslutte forholdet og fjerne medarbejderen fra organisationen.

konsulter en advokat eller brug en HR-professionel til at hjælpe dig med at navigere gennem denne proces.

vigtige ting at tænke på

  • hvis medarbejderne ikke føler sig trygge på arbejdspladsen, vil de blive distraheret og mindre produktive.
  • når en medarbejder handler og ikke konfronteres, sendes de en besked om, at adfærden er OK – og vil sandsynligvis gøre det igen.
  • handle på dine tarminstinkter og få professionel hjælp til vanskelige situationer.
  • Intervention med en anger management rådgiver er undertiden nyttigt for medarbejdere, du føler er værd at gemme.
  • beslutninger om at opsige en krigsførende medarbejder skal træffes til gavn for alle medarbejdere, og denne type beslutning kan være særlig vanskelig med mennesker, som du måske har et forhold til.

medarbejdere kommer på arbejde med det formål at gøre et godt stykke arbejde og har forventningen om et arbejdsmiljø, der er sikkert og fri for fjendtlighed.

det er ledelsens ansvar at skabe kulturen, sætte forventningen og give træningen til passende interaktioner på arbejdspladsen. Medarbejdere, der ikke overholder, skal fjernes fra organisationen – hurtigt.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.